NAO 2017: 1ÈRE RÉUNION PRÉVUE LE 27 JANVIER 2017 ET DÉJÀ MAL PARTIE

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite, loi Rebsamen, la négociation obligatoire en entreprise a évolué en 2016. Cette loi concerne les négociations obligatoires, les négociations annuelles, les négociations triennales.

Rappel

Les thèmes sur lesquels négocier annuellement

  • Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Les articles L2242-1 et L2242-5 du code du travail indiquent que la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur dans l’entreprise porte sur :

  • les salaires effectifs ;
  • la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;
  • l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, si l’entreprise n’est pas couverte par un accord à ce sujet ;
  • le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

Quant à l’article L2242-5 du code du travail il précise que l’employeur qui n’a pas rempli son obligation de négocier sur les salaries effectifs est soumis à une pénalité qui sera déterminée par l’autorité administrative compétente. En effet, cette dernière fixera le montant de la pénalité en tenant compte des efforts constatés pour ouvrir les négociations.

Or, depuis des années, la société SKF France SAS ne remplit pas ces obligations en matières de négociations sur les salaires effectifs puisqu’elle n’a jamais souhaité communiquer les salaires effectifs aux organisations syndicales.

Il en est encore de même pour cette année 2016, puisque malgré la demande envoyée à la Direction de nous communiquer les salaires effectifs, par fonctions et métiers, celle-ci persiste à ne communiquer que la moyenne des salaires de base. (Voir le courrier -> Courrier CGT – NAO 2017)

Et pour cause ! le salaire effectif comprend toutes les primes et accessoires de salaires et la Direction sait pertinemment qu’il existe depuis de nombreuses années, des inégalités de traitement pour des salariés qui bien qu’exerçant les mêmes métiers ou fonctions sont moins rémunéré que certains de leurs collègues.

L’égalité professionnelle hommes-femmes et qualité de vie au travail 

L’article L.2242-8 du code du travail mentionne que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations…) ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise) ;
  • l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
  • les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la Loi travail du 8 Août 2016).

Et, au terme de l’article L2242-12 du même code du travail, cette négociation annuelle peut aussi porter sur la prévention de la pénibilité.

Là encore, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures. Un tel accord, sur la pénibilité n’existe pas chez SKF et donc, elle est passible d’une pénalité au terme de l’article L2242-9 du Code du travail.

  • La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

 Cette négociation s’impose si l’entreprise compte au moins 300 salariés (ou si elle fait partie d’un groupe de dimension communautaire et compte au moins 150 salariés en France), ce qui est bien le cas de notre entreprise, la société SKF France SAS.

Au terme de l’article L2242-13 du code du travail, tous les 3 ans, une négociation doit s’engager sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

  • la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (formation, abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) ;
  • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise lorsque l’entreprise procède à des mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs ;
  • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
  • les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI ;
  • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
  • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

La négociation peut aussi porter sur le contrat de génération (Article L.2242-14).

  • Date des négociations

 Quand négocier ?

Pour les négociations annuelles, si plus de 12 mois après la conclusion d’un premier accord, l’employeur n’a pas pris l’initiative de négocier, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l’employeur aux autres organisations représentatives. Dans les 15 jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

L’échéance maximale pour les négociations triennales est fixée à 36 mois suivant la précédente négociation (2 – Article L2242-1 du Code du travail).

Modifier les échéances des négociations

Ces négociations peuvent être espacées par accord majoritaire, à condition que l’entreprise dispose d’un accord ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi il est possible de prévoir, pour tout ou partie de ces thématiques, de modifier la périodicité des négociations annuelles jusqu’à 3 ans et jusqu’à 5 ans pour la négociation triennale (Article L2242-20 du Code du travail).

En outre, si l’accord allonge la périodicité de la négociation sur les salaires, celle-ci peut redevenir annuelle à la demande de tout syndicat signataire. L’employeur y fait droit sans délai et ouvre la négociation.

Cet accord majoritaire peut aussi opter pour un regroupement différent des thèmes des négociations (par exemple il est possible d’aborder la thématique de la rémunération avec celle de l’égalité professionnelle), et adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise. Cet accord ne peut supprimer aucun thème de négociation.

Au 1er janvier 2017, si l’entreprise est déjà couverte par l’un des accords suivants ?

  • conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ;
  • égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • lutte contre les discriminations ;
  • emploi des travailleurs handicapés.

Elle est dispensée de négocier sur les thèmes ci-dessus selon les nouvelles modalités tant qu’elle est couverte par cet accord, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2018. À cette date, même si l’accord accord est encore en vigueur, elle devra négocier selon les nouvelles modalités issues de la loi Rebsamen.

Si la société SKF France SAS est couverte par un accord conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ; égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; elle n’est pas couverte par un accord de lutte contre les discriminations ou d’emploi des travailleurs handicapés.

Cette année 2017, vos élus CGT SKF entendent mettre tout en œuvre pour faire respecter les dispositions du code du travail afin que les négociations se passent dans les règles et en toute transparence.

La 1ère réunion de discussion aura lieu le 27 janvier prochain.

A suivre