INEGALITES H/F : TOUS COMPLICES

Au fil des années, la situation des femmes ne s’améliore toujours pas au sein de l’entreprise SKF France SAS. Tant la Direction, les organisations syndicales et nous-mêmes, salariés, sommes tous responsable de cette situation.

  • La Direction en premier, car elle a toujours affirmé, de manière démagogique sans jamais chercher à mettre de véritables outils de mesure en place, qu’il n’y avait pas d’inégalité H/F au sein de l’entreprise.
  • Les organisations syndicales en second car elles n’ont jamais vraiment joué le rôle que leur confère les lois dans ce domaine. Elles n’ont jamais demandé, avant les NAO chaque année, à obtenir les éléments nécessaires pour les rémunérations ; ils doivent être produites d’une part par grandes catégories professionnelles : ouvriers/employés, cadres, emplois intermédiaires, d’autre part par niveau de classification ou emplois-types ou métiers repères.
  • Les salariés qui, sous la pression du marché de l’emploi et de leurs hiérarchies, de peur de perdre leurs emplois préfèrent se taire et de ne risquer aucune procédure visant à faire reconnaitre leurs droits. Ceci est d’autant plus vrai que les seuls qui ont tenté quelque chose auprès des juridictions prud’homale ce sont retrouvé, pour certains, face au témoignage de leurs anciens collègues en faveur de SKF. C’est le cas par exemple dans le dossier de notre collègue Delphine B.

Tous les rapports et enquêtes au niveau mondial, européen que national montrent que la rémunération des femmes est en moyenne 25% inférieure à celles des hommes. D’après l’observatoire des inégalités :

« Tous temps de travail confondus, les femmes touchent au total un salaire 25,7 % moins élevé que celui des hommes ou, dit autrement, les hommes gagnent 34,6 % de plus que les femmes, selon les données 2012 du ministère du Travail. Pour des temps complets, les femmes touchent 16,3 % de moins. A poste et expérience équivalents, les femmes touchent 12,8 % de moins. »

Selon le ministère du travail l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

  • interdictions des discriminations en matière d’embauche,
  • absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
  • obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
  • information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité homme-femme.

SKF n’échappe pas à la règle, les récents enquêtes et questionnaires chez SKF confirment depuis des années maintenant les inégalités de traitements au sein de l’entreprise. L’enquête le plus récent est celle organisée par la direction et les organisations syndicales dont les résultats nous ont été adressés le 27 avril dernier, voir ci-dessous.

Résultat de l’enquête égalité Hommes / Femmes du mois de mars Femmes Hommes
Oui Non Oui Non
Est-ce que je me sens considéré(e) de la même manière chez SKF ? 43% 57% 61% 39%
Je considère que les salaires sont identiques ? 15% 85% 45% 55%
Je pense que mon évolution de carrière/promotion est identique chez SKF ? 33% 67% 57% 43%
Je considère que l’on me porte le même respect hiérarchique ? 53% 47% 85% 15%
Je considère avoir autant accès aux postes d’encadrants ? 44% 56% 72% 28%
Pensez-vous que le fait d’avoir eu un ou plusieurs enfants vous a pénalisé dans votre parcours professionnel ? 43% 57% 14% 86%
Avez-vous rencontré des difficultés à prendre des jours pour enfant malade ? 9% 91% 19% 81%
Pensez-vous que votre avis compte ? 67% 33% 86% 14%
Avez-vous autant accès à la formation chez SKF ? 91% 9% 90% 10%

 Le résultat parle de lui-même: 57% des femmes qui ont répondu estiment qu’elles sont moins bien considérées que les hommes et 85% estiment qu’elles n’ont pas une rémunération identique à celle des hommes. Que dire de plus ?

En décembre 2016 déjà, dans le questionnaire du CHSCT -> Résultat questionnaire CHSCT déc. 2016, 32% des personnes ayant répondu estiment être victimes de discrimination, principalement salariale ou par manque de considération.

En novembre 2015, le rapport d’expertise du cabinet TECHNOLOGIA (http://cgtskf.com/wp-content/uploads/2016/08/2015.11.05-SKF-Rapport-151105.pdf) indiquait que :

« (…) Il n’y a pas les mêmes coefficients entre salariés occupant le même poste, alors que l’organisation de leur service requiert de la polyvalence dans chaque fonction (…) »

Tout cela montre que les inégalités de traitement au sein de l’entreprise SKF sont des maux chroniques auxquels tous les salariées ont été confrontées à un moment de leurs carrières. Seule la Direction continue de nier cet état de fait. 

I – CE QUE DIT LA LOI

a) En matière d’embauche, il est interdit :

  • de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.
  • de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

b) En matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

II – Rôle des représentants du personnel

La loi donne une très grande responsabilité aux organisations syndicales dans la lutte contre les discriminations et les inégalités ; elles ont un rôle d’alerte de l’employeur, de la DIRECCTE; elles sont un rempart pour les salariés. Elles peuvent donc agir en lieu et place des salariés si ceux-ci le souhaitent.

a) La consultation du comité d’entreprise, chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à la disposition du CE, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

b) La base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CE et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du CHSCT. Cette base de données est également accessible aux membres du comité central d’entreprise et aux délégués syndicaux. Elle comporte, notamment, des informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

c) L’obligation de négocier dans l’entreprise, où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage chaque année une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; cette négociation porte, notamment, sur les salaires effectifs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

  • une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; cette négociation porte sur les thèmes (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc.) mentionnés à l’article L. 2242-8 du code du travail.
  • Dans les conditions précisées par l’article L. 2242-20 du code du travail, un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations mentionnées ci-dessus, pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans. S’agissant de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, cette possibilité n’est ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.
  • De manière générale, toutes les négociations obligatoires en entreprise conduites en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail doivent prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; ce plan doit répondre aux prescriptions figurant à l’article L.2242-8 du code du travail. Le plan d’action est déposé par l’employeur dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.
  • Par ailleurs, au moins une fois tous les 5 ans, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

Les négociations annuelles et quinquennale visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

III – Recours et sanctions prévus

Les recours et sanctions en matière de discrimination sont du ressort de l’employé lui-même et/ou des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits.

a) Les sanctions civiles

Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l’employeur : annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), versement de dommages-intérêts.

b) Les sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

  • prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €,
  • ordonner le versement de dommages-intérêts.

c) La pénalité financière pour l’employeur

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur (articles R.2242-2 à R. 2242-11 du code du travail) lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-8 (2°) du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

d) Pour échapper à la pénalité financière

Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9-1 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail.

La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes.

IV – CHEZ SKF

a) En matière d’embauche

b) En matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière

c) La consultation du comité d’entreprise

d) La base de données économiques et sociales

c) L’obligation de négocier dans l’entreprise